• Fachkräftemangel: In 7 Jahren lachen wir über die heutige “Krise”
• Das neue Einwanderungsgesetz als Lösung?
• Auslands Recruiting: Das Problem an der Wurzel packen
• Soziale Medien als Kommunikationsweg
• Fallstudie: 316 Bewerber in 20 Tagen
• Fazit
• FAQ

1. Kann man Mitarbeiter aus dem Ausland holen?
2. Wer vermittelt ausländische Arbeitskräfte?
3. Wie kommt man an Fachkräfte?

Bis zum Jahr 2030 könnte Deutschland vor einem drastischen Fachkräftemangel stehen. Der demografische Wandel führt dazu, dass immer mehr Babyboomer in den Ruhestand treten, während gleichzeitig nicht genügend junge Arbeitskräfte nachrücken, um diese Lücke zu schließen. Dies geht aus einer aktuellen Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervor. Schon allein im Jahr 2022 werden voraussichtlich über 300.000 Personen mehr in den Ruhestand gehen, als neue Arbeitskräfte auf den Markt kommen, wie der Ökonom Holger Schäfer vom IW berichtet.

Die Hauptursache für diese Lücke liegt in den ungleich verteilten Geburtsjahrgängen. Die 60er Jahre zeichneten sich durch eine besonders hohe Geburtenrate von 1,4 Millionen, Menschen aus.

Im Jahr 2029, wenn der Großteil dieses Jahrgangs in den Ruhestand geht, treten diejenigen, die um das Jahr 2009 herum geboren wurden, in das Arbeitsleben ein. Allerdings wurden im Jahr 2009 lediglich etwa 736.000 Menschen geboren, was eine Differenz von rund 670.000 potenziell erwerbstätigen Personen bedeutet.

Bis 2030 könnte sich diese Lücke auf insgesamt etwa fünf Millionen fehlende Fachkräfte summieren.

Am 23. Juni 2023 hat der Bundestag das Fachkräfteeinwanderungsgesetz verabschiedet. Dieses Gesetz zielt darauf ab, ausländischen Fachkräften den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zu erleichtern und es bringt zwei wichtige Neuerungen mit sich:

1. Berufserfahrene Fachkräfte dürfen nun auch ohne die Anerkennung eines deutschen Abschlusses in ihrem Beruf in Deutschland arbeiten.
2. Drittstaatsangehörige, die bestimmte Kriterien erfüllen, können mithilfe einer Chancenkarte, die auf einem Punktesystem basiert, nach Deutschland einreisen und nach Arbeitsmöglichkeiten suchen.

Das Hauptziel? Die Einwanderung von internationalen Fachkräften zu erleichtern und gleichzeitig die bürokratischen Hürden zu reduzieren. Unternehmen sollen zudem verstärkt Unterstützung erhalten, um qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben.

Ein konkretes Beispiel für dieses Ungleichgewicht ist die Pflegebranche. Während in Deutschland ein dringender Bedarf an Pflegefachkräften besteht, stehen in einigen Ländern, wie zum Beispiel in Tunesien, Indonesien, Kerala (Indien) oder Vietnam, qualifizierte Pflegefachkräfte ohne Arbeit da. Diese Fachkräfte suchen oft nach besseren Arbeitsmöglichkeiten und können von einer Zusammenarbeit mit deutschen Einrichtungen profitieren. Gleichzeitig können deutsche Kliniken und Pflegeeinrichtungen ihre offenen Stellen mit qualifiziertem Personal besetzen.

Durch das Auslandsrecruiting profitieren alle Beteiligten: Die Fachkräfte erhalten die Chance, unter fairen Bedingungen in Deutschland zu arbeiten und zu leben und gleichzeitig können deutsche Unternehmen vor allem schwierig zu besetzende Stellen mit qualifiziertem Personal besetzen.

In der heutigen vernetzten Welt sind soziale Medien ein unverzichtbares Werkzeug, um Menschen weltweit zu erreichen. Dies gilt insbesondere, wenn es darum geht, ausländische Fachkräfte zu rekrutieren. Aber wie erreicht man diese potenziellen Mitarbeiter am besten?

Laut einer Veröffentlichung des Statista Research Department vom 27.07.2023 hat die Anzahl der monatlich aktiven Facebook-Nutzer im zweiten Quartal 2023 die beeindruckende Marke von über drei Milliarden erreicht. Das ist ein Anstieg von den 2,93 Milliarden Nutzern im Vorjahresquartal. Und das ist nicht alles: Auch Instagram, ein weiteres soziales Netzwerk des Unternehmens Meta, hat eine riesige globale Reichweite. Mit diesen Zahlen sind Facebook und Instagram die perfekten Plattformen, um grenzübergreifend Fachkräfte zu erreichen.

Um diese potenziellen Mitarbeiter nicht nur anzusprechen, sondern auch zu einem Wechsel nach Deutschland zu überzeugen, sind zwei Dinge entscheidend: attraktive Arbeitsbedingungen und ein benutzerfreundlicher Bewerbungsprozess. Ein Werbevideo in der Landessprache kann einen ersten positiven Eindruck hinterlassen und das Interesse der Fachkräfte wecken. Das Verzichten auf ein Anschreiben und das sofortige Anrufen der Bewerber nach Eingang ihrer Bewerbung können dazu beitragen, den Bewerbungsprozess so reibungslos und unkompliziert wie möglich zu gestalten. Dies minimiert Hürden und zeigt den Bewerbern, dass sie wertgeschätzt werden.

Laut einer Studie von Job Ambition setzen die meisten Arbeitgeber beim Auslandsrecruiting auf soziale Medien. Dies unterstreicht die Bedeutung von Plattformen wie Facebook und Instagram als effektive Werkzeuge, um qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. In einer Zeit, in der digitale Präsenz und Vernetzung immer wichtiger werden, ist es für Unternehmen unerlässlich, die Vorteile der sozialen Medien voll auszuschöpfen.

Ein ansprechendes Grundgehalt ist heutzutage nicht mehr ausreichend, um Spitzenkräfte für Ihr Unternehmen zu begeistern. In der modernen Arbeitswelt sind Zusatzleistungen, auch Corporate Benefits genannt, ein essenzieller Baustein, um sich als attraktive Arbeitgebermarke darzustellen.

• Benefits oder Gehalt: Was ist wichtiger?
• Definition Benefits und “geldwerte Vorteile”
• Voraussetzung für steuerliche Vorteile von Benefits
• 11 Steuervorteile durch Corporate Benefits
• Fazit
• FAQ
  • Welche steuerfreien Benefits gibt es?
  • Welche steuerlichen Vorteile gibt es?
  • Sind Benefits steuerfrei?

Eine aktuelle Studie von Kienbaum und Kununu beantwortet diese Frage. Bei der Umfrage wurden mehr als 130 Personalverantwortliche aus verschiedenen Branchen und über 10.000 Angestellte befragt, und man kam auf ein eindeutiges Ergebnis. Kununu-Manager Allard van der Veen fasst es treffend zusammen: „Wir sind überrascht, auf wie viel Gehalt Mitarbeiter verzichten würden, und das weitgehend unabhängig von Alter oder Berufserfahrung.“

Laut der Studie wären Arbeitnehmer bereit, im Durchschnitt auf etwa 11,3 % ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür bedarfsgerechte Zusatzleistungen erhalten. Das zeigt, dass Corporate Benefits ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberauswahl sind. Zusätzlich zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität und der Steigerung der Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter können Benefits auch als kostengünstigere Variante einer Gehaltserhöhung eingesetzt werden. Dies schafft eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

In der Arbeitswelt bezeichnen Benefits und Gehaltsextras die zusätzlichen Leistungen, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern anbieten. Diese können auch als Corporate Benefits oder Sachzuwendungen bekannt sein und werden in der Regel zusätzlich zum regulären Gehalt gewährt.

Steuerlich gesehen fallen diese Zusatzleistungen unter den Begriff „geldwerte Vorteile“. Das sind Leistungen, die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Anstellung erhalten. Der Gesetzgeber hat hier klare Richtlinien geschaffen, die eine Abgrenzung zum regulären Gehalt ermöglicht. Diese Richtlinien legen auch fest, wie diese Benefits und Gehaltsextras steuerlich behandelt werden, einschließlich der Frage, ob sie Steuern und Sozialabgaben auslösen.

Die steuerlichen Vorteile der im Folgenden aufgeführten Mitarbeiter-Benefits hängen in der Regel davon ab, ob diese Zusatzleistungen zusätzlich zum regulären Gehalt angeboten werden. Gemäß einem Schreiben des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) vom 5. Februar 2020 gilt eine Leistung als „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“, wenn:

• die Zusatzleistung nicht mit dem regulären Gehalt verrechnet wird,
• das reguläre Gehalt nicht zugunsten der Zusatzleistung reduziert wird,
• die zweckgebundene Zusatzleistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten, zukünftigen Gehaltserhöhung gewährt wird, und
• bei Wegfall der Zusatzleistung das reguläre Gehalt nicht angehoben wird.

Diese Regelungen sind für alle Gehaltsextras ab dem 1. Januar 2020 gültig.

Statt einer Gehaltserhöhung haben Sie die Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern durch Corporate Benefits mehr zu bieten: Im Folgenden präsentieren wir Ihnen 11 Beispiele, von Fahrtkostenübernahme bis zu Warengutscheinen, die gleichzeitig Ihre steuerliche Belastung reduzieren.

Sie möchten die Loyalität Ihrer Mitarbeiter stärken und gleichzeitig die Eigenkapitalbasis Ihres Unternehmens verbessern? Eine Möglichkeit wäre, Ihren Mitarbeitern eine Kapitalbeteiligung am Unternehmen anzubieten. Sie könnten entweder direkte Anteile am Unternehmen verteilen oder eine indirekte Beteiligung über Mitarbeiterfonds ermöglichen.

Bis zu einem Betrag von 360 Euro pro Jahr und Mitarbeiter sind solche Beteiligungen steuer- und sozialabgabenfrei. Für Ihre Mitarbeiter erhöht sich das Nettoeinkommen und für Ihr Unternehmen könnte dies eine attraktive Möglichkeit sein, die Eigenkapitalbasis zu stärken. Beachten Sie jedoch, dass diese Förderung nicht für Aktienoptionen und andere Beteiligungsformen gilt.

Bei einem unterjährigen Arbeitgeberwechsel oder bei parallelen Arbeitsverhältnissen kann der steuerfreie Betrag von 360 Euro pro Jahr auch mehrfach in Anspruch genommen werden. Dies bietet Flexibilität für Mitarbeiter, die mehrere Arbeitsverhältnisse haben oder den Arbeitgeber wechseln.

Viele Mitarbeiter pendeln täglich mit ihrem privaten Pkw zur Arbeit. Folgendes Beispiel wird für eine Rechnung herangezogen: Die Entfernung zur Arbeitsstelle beträgt 40 Kilometer. Unter Berücksichtigung von 220 Arbeitstagen im Jahr und den angesetzten Kilometersätzen (30 Cent für die ersten 20 Kilometer und 35 Cent für jeden weiteren Kilometer) belaufen sich die jährlichen Fahrtkosten eines Mitarbeiters auf 2.860 Euro oder etwa 238 Euro pro Monat.

Als Benefit (anstelle einer Gehaltserhöhung) könnte das Unternehmen nun die Fahrtkosten des Mitarbeiters vollständig übernehmen.

Der Arbeitgeber muss auf den Fahrtkostenzuschuss nur eine pauschale Lohnsteuer von 15 Prozent, dafür aber keine Sozialabgaben abführen. Der monatliche Aufwand für das Unternehmen beträgt somit 274 Euro.
Durch die Übernahme der Fahrtkosten erhält der Mitarbeiter dann jeden Monat 238 Euro netto mehr.

Ihre Mitarbeiter sind viel unterwegs, sei es für den Arbeitsweg oder für Dienstreisen?
Wie wäre es, wenn Sie Ihren Teammitgliedern monatliche Tankgutscheine oder Supermarktgutscheine als Extra zum Gehalt anbieten? Bis zu einem Wert von 50 Euro pro Monat können Sie dies steuer- und sozialversicherungsfrei tun. Das erhöht das verfügbare Nettoeinkommen Ihrer Mitarbeiter und steigert die Zufriedenheit. Für Ihr Unternehmen sind diese Ausgaben als Betriebskosten absetzbar, was Ihre steuerliche Belastung reduziert.

Ihr Mitarbeiter will sich ein neues Gerät zulegen? Wenn Sie das Smartphone oder Tablet für ihn bezahlen, ist diese Zusatzleistung für den Arbeitnehmer steuer- und sozial­versicherungs­frei. Die Firma muss darauf eine pauschale Lohn­steuer von 25 Prozent abführen. Wenn dem Mitarbeiter das Gerät und das zugehörige Zubehör nur zur Nutzung überlassen wird, etwa für mobiles Arbeiten, fallen dafür keine Steuern an. (siehe Benefit 11).

Ihre Belegschaft setzt sich aus vielen jungen Eltern zusammen, die die Herausforderung der Kinderbetreuung meistern müssen. Wie wäre es, wenn Ihr Unternehmen die Kinderbetreuungskosten ganz oder teilweise übernimmt?

Dies könnte ein attraktives Benefit-Paket für Ihre Mitarbeiter darstellen, denn die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein sehr beliebter Corporate Benefit. Dieser Zuschuss wäre für Ihre Angestellten steuer- und sozialversicherungsfrei und für Ihr Unternehmen sind diese Kosten wiederum als Betriebsausgaben absetzbar.

In Ihrem Unternehmen sind Außendienstmitarbeiter angestellt, die regelmäßig auf Baustellen oder bei Kunden unterwegs sind und dadurch oft mehr als acht Stunden außerhalb des Büros verbringen? Wie wäre es, wenn die Firma diesem Mitarbeiter ein Essensgeld oder Spesen für die Verpflegung zukommen lässt? Das Tolle daran: Dieses Essensgeld ist für den Mitarbeiter komplett steuer- und sozialversicherungsfrei. Bei einer Abwesenheit von mehr als acht Stunden kann der Spesensatz bei 14 Euro liegen. Bei mehrtägigen Reisen sind es sogar 28 Euro pro Tag und für den An- und Abreisetag jeweils 14 Euro.

Sie führen ein Unternehmen, dessen Produkte oder Dienstleistungen auch für Ihre Mitarbeiter interessant sein könnten? Sei es Mode, Lebensmittel oder spezielle Services. Haben Sie schon darüber nachgedacht, Ihren Angestellten diese Produkte oder Dienstleistungen zu einem vergünstigten Preis anzubieten? Bis zu einem jährlichen Rabattfreibetrag von 1.080 Euro können Sie dies steuerfrei tun. Das steigert nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern fördert auch die Identifikation mit den eigenen Produkten.

Überschreitet der Wert die Grenze von 1080 Euro, wird der überschüssige Betrag als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt. Für Ihr Unternehmen sind diese Kosten als Betriebsausgaben absetzbar.

Ihre Mitarbeiter nehmen sich vor allem in den Sommerferien immer wieder mindestens eine Woche Urlaub? Dann können Sie Ihrem Mitarbeiter Erholungsbeihilfe gewähren.

Wenn die Erholungsbeihilfe die Freigrenze von 364 Euro (156 Euro für den Arbeitnehmer, 104 Euro für den Ehegatten und 52 Euro für jedes Kind) nicht übersteigt, ist der Zuschuss pauschal mit 25 % zu versteuern. Für den Mitarbeiter hingegen ist diese Zuwendung steuer- und sozialversicherungsfrei und für Ihr Unternehmen sind diese Kosten wieder als Betriebsausgaben absetzbar.

Dabei müssen Sie sicherstellen, dass die Erholungsbeihilfe tatsächlich für Erholungszwecke verwendet wird. Es genügt aber, wenn die Beihilfe im zeitlichen Zusammenhang mit dem Urlaub gewährt wird. Ob der Urlaub zu Hause oder auf Reisen verbracht wird, ist unerheblich.

Lebenslanges Lernen ist heutzutage wichtiger denn je und für viele Arbeitnehmer sind Fort- und Weiterbildungen ein wichtiger Bestandteil ihrer Karriere. Selbst wenn die Kurse nicht unmittelbar für den Job relevant sind, können Arbeitgeber ihren Angestellten steuer- und sozial­versicherungs­freie Zuschüsse gewähren. Seit 2019 erweitert die Gesetzgebung die steuerfreien Zuschüsse explizit auf alle Fortbildungen, die den Wert der Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt steigern.

Ihre Mitarbeiter sind an einem gesünderen Lebensstil interessiert, sei es durch Ernährungsberatung, Raucherentwöhnung oder Yoga? Ihr Unternehmen kann diese Fitnesskurse bis zu einem jährlichen Freibetrag von 600 Euro finanzieren, wenn sie folgenden Kriterien entsprechen:
Die Kurse sind …

• Leistungsangebote zur verhaltensbezogenen Prävention, die von den Krankenkassen oder der „Zentrale Prüfstelle Prävention“ zertifiziert sind (Präventionskurse).
• Sonstige, nicht zertifizierungspflichtige verhaltensbezogene Maßnahmen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem betrieblichen Gesundheitsförderungsprozess, welche den Vorgaben des Leitfadens Prävention genügen.

Diese finanzielle Unterstützung ist für Ihre Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei und für Ihr Unternehmen sind diese Kosten als Betriebsausgaben absetzbar.

Heutzutage laufen viele Dinge nur noch digital ab und da Firmen immer mehr Homeoffice anbieten, kann die Überlassung von technischen Geräten ein guter Benefit sein. Solange der Arbeitgeber bei dieser Unterstützung das Eigentum nicht auf den Arbeitnehmer überträgt, ist die Zuwendung steuerfrei (bei Leasing regelmäßig nicht der Fall). Folgende Geräte können steuerfrei überlassen werden:

• Smartphones
• Tablets
• Monitore
• Drucker
• Router
• und Zubehör

Dabei spielt es übrigens keine Rolle, ob das Gerät für berufliche oder private Zwecke genutzt wird.
Sobald das Eigentum übertragen wird, entsteht Arbeitslohn, der dann mit 25 % pauschal versteuert wird (siehe Benefit 4).

Benefits sind ein wichtiger Bestandteil für die Arbeitgeberattraktivität. Oft werden Benefits aber nur als Ausgabe gesehen und weniger als Investition. Falls Sie sich nun fragen, welche der aufgezählten Benefits am beliebtesten für Arbeitnehmer sind, dann finden Sie unter diesem Link den Blogartikel zu den 10 beliebtesten Mitarbeiterzusatzangeboten laut einer Studie. Wenn Sie sich informieren wollen, wie man mit einer effektiven Employer Branding Strategie in 2023 Bewerber für sich gewinnt, dann können Sie sich hier unsere Fallstudie zu Hirotec, einem japanischen Milliardenunternehmen herunterladen.

In der heutigen Geschäftswelt sind Corporate Benefits nicht mehr nur ein nettes Extra, sondern ein entscheidendes Instrument, um im intensiven Wettbewerb um Talente zu bestehen. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mehr als nur einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten, um die besten Köpfe anzuziehen und zu halten. Die Zeiten, in denen Unternehmen aus einem Überangebot an Bewerbern wählen konnten, sind vorbei. Der demografische Wandel und die sich verändernden Erwartungen der Arbeitnehmer haben den Arbeitsmarkt revolutioniert.

• Die Relevanz von Corporate Benefits im Mittelstand
• Was sind Corporate Benefits?
• Die Top 10 Mitarbeiter-Benefits laut Studie
• 6 Vorteile von Corporate Benefits für Arbeitgeber
• Herausforderungen und Lösungen für mittelständische Unternehmen
• 6 außergewöhnliche Mitarbeiter-Benefits: Vom Großkonzern bis zum Start-up
  • Beispiele Großkonzern
  • Beispiele Mittelstand
  • Beispiele Start-up
• Fazit: Nachhaltige Mitarbeiterbindung durch Benefits
• FAQ

In einer Studie von Glassdoor geben 57 % der Befragten an, dass Benefits und Zusatzleistungen bei ihrer Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber eine entscheidende Rolle spielen. Dies unterstreicht die wachsende Bedeutung von Corporate Benefits in der modernen Arbeitswelt.

Die Vorteile von Zusatzangeboten sind vielfältig. Für Arbeitnehmer bieten sie nicht nur finanzielle Anreize, sondern auch die Möglichkeit, ihre Arbeit und ihr Privatleben besser in Einklang zu bringen, ihre Gesundheit zu fördern und ihre berufliche Entwicklung zu unterstützen. Für Arbeitgeber sind sie ein effektives Mittel, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Produktivität zu steigern.

In diesem Artikel werden wir die Relevanz von Corporate Benefits im Wettbewerb um Fachkräfte im Mittelstand beleuchten, die verschiedenen Arten von Benefits vorstellen und Tipps geben, wie Unternehmen ihre Benefits-Strategie optimieren können.

Corporate Benefits, oft auch als Mitarbeitervorteile, Zusatzleistungen oder schlichtweg als Benefits bezeichnet, sind spezielle Angebote und Vorteile, die Unternehmen ihren Mitarbeitern zusätzlich zum regulären Gehalt bieten.

Diese Leistungen können in Form von geldwerten Vorteilen, vermögenswirksamen Leistungen oder anderen nicht direkt finanziellen Angeboten wie flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Regelungen kommen. In einigen Fällen werden sie sogar als Alternative zu einer Gehaltserhöhung betrachtet, oft mit steuerlichen Vorteilen für beide Seiten.

Der demografische Wandel und die sich verändernden Erwartungen der Arbeitnehmer haben den Arbeitsmarkt verändert. In dieser sich wandelnden Landschaft sind Corporate Benefits zu einem zentralen Instrument für Unternehmen geworden, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die besten Talente anzuziehen. Sie sind ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter erkennt und wertschätzt.

Es ist auch wichtig zu betonen, dass Corporate Benefits nicht nur für große Konzerne relevant sind. Auch im Mittelstand können sie dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die allgemeine Zufriedenheit der Belegschaft zu verbessern. In der heutigen Geschäftswelt sind sie ein entscheidendes Instrument, um im intensiven Wettbewerb um Talente zu bestehen. Doch welche Benefits sind für die Arbeitnehmer wirklich interessant?

In einer gemeinsamen Untersuchung haben Kienbaum und Kununu die Präferenzen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Bereich der Mitarbeiter-Benefits analysiert, um herauszufinden, welche Zusatzleistungen besonders geschätzt werden. Dabei herausgekommen sind 10 Benefits, die besonders geschätzt werden.

Flexible Arbeitszeiten sind in der modernen Arbeitswelt zu einem entscheidenden Faktor geworden. 71 % der Studienteilnehmer gaben an, dass sie flexible Arbeitszeiten präferieren. Sie ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeit nach ihren individuellen Bedürfnissen und Lebensumständen zu gestalten. Dies kann besonders vorteilhaft für Eltern, Pendler oder Menschen mit besonderen Hobbys und Interessen sein. Flexible Arbeitszeiten können auch dazu beitragen, den Stress im Berufsalltag zu reduzieren und die Work-Life-Balance zu verbessern. Unternehmen, die solche Modelle anbieten, signalisieren, dass sie die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter wertschätzen und bereit sind, Flexibilität zu bieten, um eine harmonische Arbeitsumgebung zu schaffen.

56 % der Menschen in einer Kienbaum-Kununu-Studie wollen Homeoffice. Die Pandemie hat das noch verstärkt. Die Flexibilität der Heimarbeit zahlt sich für Unternehmen aus, da Mitarbeiter zu Hause oft fokussierter sind und keine Zeit für den Arbeitsweg benötigen. Außerdem lassen sich so Fachkräfte aus der ganzen Welt rekrutieren.

Ein Firmenwagen stellt für viele Mitarbeiter nicht nur ein Statussymbol dar, sondern erfüllt auch praktische Zwecke. Tatsächlich sehen 32 % der Befragten in der Studie den Firmenwagen als wertvollen Benefit, insbesondere wenn sie beruflich viel unterwegs sind. Neben der Reduzierung der persönlichen Kosten für den Arbeitnehmer, kann ein Firmenwagen auch als Anreiz für höhere Leistungen dienen. Unternehmen, die ein solches Programm einführen möchten, sollten jedoch die Umweltauswirkungen in ihre Überlegungen einbeziehen.

Konstante Weiterbildung ist für 19 % der befragten Teilnehmer ein wichtiger Benefit. In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt bietet kontinuierliche Weiterbildung nicht nur die Möglichkeit, fachliche Kompetenzen zu erweitern, sondern auch persönliche Fähigkeiten zu entwickeln. Dieser Benefit dient nicht nur der individuellen Karriereentwicklung, sondern erhöht auch den Wert des Mitarbeiters für das Unternehmen.

Die finanzielle Unterstützung für den Arbeitsweg ist für viele Arbeitnehmer ein wichtiger Faktor. Sie entlastet nicht nur das persönliche Budget, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen den Zeitaufwand seiner Mitarbeiter wertschätzt. In der Studie gaben 18 % der Teilnehmer an, dass sie einen Fahrtkostenzuschuss bevorzugen würden.

Dicht gefolgt mit 17 % sind Gesundheitsprogramme ein entscheidender Benefit. Ein gesunder Mitarbeiter ist nicht nur produktiver und motivierter, sondern hat auch weniger Fehlzeiten. Von Ernährungsberatung bis hin zu mentalen Gesundheitsdiensten bieten immer mehr Unternehmen solche Programme an, um die Gesundheit ihrer Belegschaft zu fördern.

Speziell Fitnessangebote sind für viele Arbeitnehmer ein attraktiver Zusatz. 13 % der Studienteilnehmer präferieren Angebote wie Mitgliedschaften in Fitnessstudios oder firmeneigene Sporteinrichtungen. Diese Angebote fördern nicht nur die Gesundheit, sondern können auch als sozialer Treffpunkt dienen und das Teamgefühl stärken.

Ein Ticket für den öffentlichen Nahverkehr ist für 11 % ein geschätzter Vorteil. Es erleichtert den Arbeitsweg und fördert nachhaltige Mobilität. Unternehmen, die solche Tickets anbieten, signalisieren damit auch ihre Verantwortung für die Umwelt.

9 % der Studienteilnehmer würden ein Firmenfahrrad als wertvollen Zusatz schätzen. Ein solches Fahrrad fördert die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter durch regelmäßige Bewegung und reduziert den CO₂-Fußabdruck.

In der Studie gaben 6 % der befragten Arbeitnehmer an, dass eine firmeninterne Kinderbetreuung für sie ein wichtiger Vorteil ist. Dieses Angebot fördert nicht nur die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch die Work-Life-Balance.

Abschließend lässt sich sagen, dass jeder dieser Corporate Benefits seine eigenen Vor- und Nachteile hat. Es ist wichtig, dass Unternehmen die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter verstehen und Benefits anbieten, die zu ihrer spezifischen Kultur passen.

In einer wettbewerbsintensiven Arbeitswelt ist das Employer Branding entscheidend, um sich von der Masse abzuheben. Corporate Benefits sind nicht nur Anreize für potenzielle Mitarbeiter, sondern auch leuchtende Beispiele dafür, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter wertschätzt. Ein Unternehmen, das in seine Mitarbeiter investiert, zieht automatisch die besten Talente an.

Longterm Recruiting ist die beste Strategie gegen den Fachkräftemangel. Benefits fördern nicht nur die Loyalität, sondern reduzieren auch die Fluktuation und sparen langfristig Kosten.

Zusatzleistungen können steuerliche Vorteile bieten, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Mitarbeiter von Vorteil sind. Im Vergleich zu Gehaltserhöhungen können bestimmte Benefits steuerlich günstiger sein, was zu erheblichen Einsparungen führen kann.

Ein umfassendes Leistungspaket ist oft attraktiver als ein hohes Gehalt. Das zeigt auch eine Umfrage von absolventa und trendence. Laut der Studie sind 43 % der jüngeren Arbeitnehmer bereit, Gehaltseinbußen hinzunehmen, wenn sie dafür attraktive Benefits erhalten. Von betrieblichen Krankenversicherungen bis hin zu flexiblen Urlaubszeiten können solche Angebote den Unterschied ausmachen, wenn es darum geht, Top-Talente anzuziehen und zu halten.

Gesundheits- und Wellness-Initiativen können dazu beitragen, die Abwesenheit von Mitarbeitern zu verringern. Ein gesunder Mitarbeiter ist ein produktiver Mitarbeiter, und Investitionen in die Gesundheit können sich langfristig auszahlen.

Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter. Wenn Mitarbeiter von den großartigen Benefits ihres Unternehmens erzählen, kann dies eine Kettenreaktion auslösen, die weitere talentierte Mitarbeiter anzieht.

Corporate Benefits sind nicht nur Anreize oder Vergünstigungen. Sie sind Investitionen in das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Ein Unternehmen, das in seine Mitarbeiter investiert, investiert in seinen eigenen Erfolg. Aber Benefits werden nicht von heute auf morgen eingeführt und sind zuallererst mit einem Kostenmehraufwand verbunden, der sich erst langfristig auszahlt.

Mittelständische Unternehmen stehen oft im Schatten von Großunternehmen, wenn es um die Einführung von Mitarbeiter-Benefits geht. Große Konzerne wie Google können mit umfangreichen Programmen punkten, die von kostenlosen Mahlzeiten bis hin zu Bildungsangeboten reichen. Doch auch mittelständische Unternehmen können attraktive Benefits bieten, wenn sie sich den spezifischen Herausforderungen bewusst sind und diese gezielt angehen.

Eine der größten Herausforderungen ist das Budget. Während Großunternehmen oft über umfangreiche Ressourcen verfügen, müssen mittelständische Unternehmen sorgfältig überlegen, wie sie ihre Mittel einsetzen. Hinzu kommt der Mangel an Personalressourcen.

Die Einführung und Verwaltung von Benefits kann zeitaufwändig sein, und ohne eine dedizierte HR-Abteilung kann dies zu einer zusätzlichen Belastung werden. Eine weitere Herausforderung ist die Kommunikation. Es ist entscheidend, die Mitarbeiter über die verfügbaren Benefits zu informieren und ihre Fragen zu beantworten. Eine unzureichende Kommunikation kann dazu führen, dass die Benefits nicht wahrgenommen oder geschätzt werden.

Trotz dieser Herausforderungen gibt es Lösungsansätze, die mittelständischen Unternehmen helfen können, attraktive Mitarbeiter-Benefits zu bieten. Ein Ansatz besteht darin, sich auf die Kernwerte des Unternehmens zu konzentrieren. Indem sie Benefits anbieten, die diese Werte widerspiegeln, können sie sich von Großunternehmen abheben.

Es ist auch wichtig, regelmäßig Feedback von den Mitarbeitern einzuholen. Durch Umfragen und Feedback-Runden können Unternehmen herausfinden, welche Benefits ihre Mitarbeiter wirklich schätzen. Externe Partner können ebenfalls eine wertvolle Ressource sein.

Viele Dienstleister bieten Unterstützung bei der Einführung und Verwaltung von Benefits an, was besonders für Unternehmen mit begrenzten Ressourcen nützlich sein kann. Schließlich ist eine klare und regelmäßige Kommunikation entscheidend. Durch Informationsveranstaltungen, Newsletter oder interne Plattformen können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die verfügbaren Benefits informiert sind.

Im folgenden Abschnitt sind 6 Unternehmen aufgelistet, die ungewöhnliche Vorteile für ihre Mitarbeiter bieten und als Inspiration für kulturspezifische Benefits dienen können.

Großkonzerne wie PricewaterhouseCoopers (PwC) und Microsoft sind Vorreiter, wenn es um innovative Mitarbeiterangebote geht. PwC unterstützt seine jungen Mitarbeiter weltweit mit bis zu 1.200 US-Dollar pro Jahr, um Uniabsolventen bei der Rückzahlung ihrer Studienkredite zu helfen. Dies ist ein klares Signal an die junge Generation, dass das Unternehmen ihre finanziellen Herausforderungen versteht und unterstützen möchte.

Microsoft hingegen legt großen Wert auf Familienfreundlichkeit. Eltern erhalten bei der Geburt eines Kindes oder einer Adoption einen Sonderurlaub von sechs Wochen bei voller Bezahlung. Dieses Angebot gilt für alle Väter und Adoptiveltern, die ein Kind unter 16 Jahren adoptieren. Zusätzlich zur Geburtsprämie, die die Differenz zwischen Gehalt und Elterngeld in den ersten Wochen nach dem Mutterschutz ausgleicht, bietet Microsoft auch Unterstützung in schwierigen Zeiten: Bei einem Pflegefall oder einer schweren Erkrankung eines Familienmitglieds können Mitarbeiter bis zu vier Wochen bezahlten Sonderurlaub in Anspruch nehmen.

Auch mittelständische Unternehmen wissen, wie wichtig es ist, ihre Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Teambank aus Nürnberg beispielsweise ermöglicht es zwei Mitarbeitern und einer Führungskraft, einmal im Jahr auf eine Recherchereise zu gehen. Mit einem Budget von bis zu 10.000 Euro können sie bis zu 14 Tage lang neue Ideen und Konzepte erforschen.

Vaude, ein bekannter Outdoor-Ausrüster, hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Mittelpunkt gestellt und ein firmeneigenes Kinderhaus errichtet. Dieses Angebot ist besonders bei den vielen Doppelverdiener-Familien im Unternehmen beliebt und zeigt, dass der Mittelstand in puncto Mitarbeiter-Benefits durchaus mit den Großkonzernen mithalten kann.

Start-ups sind bekannt für ihre kreative und flexible Unternehmenskultur. SoundCloud, ein Berliner Musik-Startup, hat das New Friends Relocation Program ins Leben gerufen. Dabei helfen bestehende Mitarbeiter den Neuzugängen, sich in der Stadt zurechtzufinden, sei es durch Unterstützung bei bürokratischen Angelegenheiten oder gemeinsame Freizeitaktivitäten.

Spotify bietet seinen Mitarbeitern eine Vielzahl von Freizeitmöglichkeiten, von Spielekonsolen über ein Karaoke-Zimmer bis hin zu einer Werkstatt und einem Theater. Die Internationalität des Teams, das Mitarbeiter aus über 90 Ländern umfasst, wird auch bei den Feiertagen berücksichtigt: Jeder Mitarbeiter kann individuell entscheiden, wann er welchen Feiertag nehmen möchte.

In der modernen Arbeitslandschaft haben Corporate Benefits ihre Position von einem angenehmen Zusatz zu einem entscheidenden Unterscheidungsmerkmal bei der Jobwahl verlagert. Insbesondere für hoch qualifizierte Fachkräfte sind die angebotenen Vorteile oft genauso wichtig wie das Grundgehalt. Aktuelle Umfragen zeigen, dass fast die Hälfte aller Bewerber bereits in der Stellenanzeige nach Benefits sucht.

Für Unternehmen, vorwiegend für Personalverantwortliche, sendet dies eine klare Botschaft: Ein attraktives Benefits-Paket ist unerlässlich, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. Es ist nicht mehr ausreichend, sich allein auf den guten Ruf des Unternehmens oder das angebotene Gehalt zu verlassen. Ohne ein überzeugendes Angebot an Zusatzleistungen riskieren Arbeitgeber, dass ihre besten potenziellen Mitarbeiter zur Konkurrenz abwandern.

Doch nicht alle Benefits sind gleich, und nicht jedes Angebot wird von jedem Mitarbeiter gleichermaßen geschätzt. Es ist entscheidend, dass die angebotenen Vorteile relevant sind und die tatsächlichen Bedürfnisse und Wünsche der Belegschaft widerspiegeln. Sie sollten auch die Kultur und Werte des Unternehmens verkörpern, um sowohl die Unternehmensidentität zu stärken als auch die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Mitarbeiter-Benefits in der heutigen Arbeitswelt nicht nur ein „Nice-to-have“, sondern ein „Must-have“ sind. Sie sind ein kraftvolles Instrument zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, -produktivität und -bindung und können, wenn sie richtig eingesetzt werden, einen erheblichen Wettbewerbsvorteil bieten.

• Fachkräftemangel ist “nur” ein gesamtwirtschaftliches Problem
• Von Jobbörsen zu KI-gestütztem Recruiting
  • E-Recruiting: Ihr digitaler Headhunter
  • Employer Branding: Geld zieht an – Benefits halten fest
  • Social Media Recruiting – Per Handy bewerben
• Soziale Medien revolutionieren Recruiting

Die demografische Entwicklung in Deutschland und der allgemeine Rückgang an qualifizierten Arbeitskräften stellen zweifellos gesamtwirtschaftliche Herausforderungen dar. Mit sinkenden Geburtenraten und einer alternden Bevölkerung steht die Arbeitswelt vor einer beispiellosen Herausforderung. 2022 wurden 468.900 Ausbildungsverträge abgeschlossen, was ein Rückgang von 25 % im Vergleich zum Jahr 2000 darstellt.

Laut der aktuellen Prognose des Fachkräftemonitors stehen dem niederbayerischen Arbeitsmarkt im Jahr 2030 rund 60.000 weniger qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung als heute – ein Rückgang von 15 Prozent. Über ein Drittel der mittelständischen Unternehmen sieht den Fachkräftemangel als ihre größte zukünftige Herausforderung.

Diesen Satz hören wir fast tagtäglich und wir geben zu, dass das klassische Recruiting an einem Wendepunkt steht. Die Digitalisierung und Social Media haben traditionelle Bewerbungswege verändert, wobei Plattformen wie Instagram den Ton angeben und die klassische Website-Bewerbung in den Hintergrund treten lassen.

Doch nicht alle Wege führen nach Rom: Teure Plattformen wie LinkedIn und XING versprechen viel, liefern aber oft wenig. Und selbst HR-Agenturen können heute nicht mehr die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Dennoch ist die aktuelle Situation auf makroökonomischer Ebene nicht unbedingt ein Problem für jedes einzelne Unternehmen. Mit gezielten und innovativen Strategien können Unternehmen immer noch genügend Fachkräfte akquirieren. Es ist eine Frage der Anpassungsfähigkeit und der richtigen Ansprache.

Außerdem zeigt eine Studie von XING, dass fast 40 % der Arbeitnehmer offen für einen Wechsel sind. Das bedeutet, dass die Talente da sind – Unternehmen müssen nur wissen, wie sie diese erreichen können.

In der sich ständig wandelnden Welt des Recruitings können Sie sich nicht mehr auf veraltete Methoden oder die nächste 08/15 Agentur verlassen. Die Trends im Recruiting verändern sich von Tag zu Tag. Die einzige Beständigkeit ist Veränderung. Aber aktuell etablieren sich gerade 3 Trends im Recruiting, die großes Potenzial haben.

E-Recruiting, auch als elektronisches Recruiting bezeichnet, bezieht sich auf den Prozess der Personalbeschaffung über digitale Plattformen und Technologien. Dies reicht von der Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Unternehmenswebsites und Jobbörsen bis hin zur Nutzung von KI-gestützten Tools zur Analyse von Bewerberdaten. Der Hauptunterschied zum traditionellen Recruiting besteht darin, dass alle Prozesse online stattfinden. Dies bedeutet, dass physische Bewerbungsunterlagen und manuelle Verfahren wie Excel-Tabellen für die Bewerberverfolgung der Vergangenheit angehören.

Tatsächlich zeigen Studien, dass 80 % der Arbeitnehmer zusätzliche Vorteile und Leistungen gegenüber einer reinen Gehaltserhöhung bevorzugen. Eine starke und ansprechende EVP (Employer Value Proposition) ist daher entscheidend, um Top-Talente anzuziehen und langfristig zu halten. Eine Emplorer-Branding-Strategie kommuniziert nicht nur, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht, sondern stellt auch sicher, dass potenzielle Mitarbeiter sich mit Ihrer Unternehmenskultur und -vision identifizieren können.

Der schnellste Weg im Jahr 2023 Fachkräfte zu gewinnen, ist moderne Jobanzeigen zu schalten. Auf Instagram und Facebook sind viele passive Bewerber unterwegs, die offen für einen neuen Job sind. Wenn Sie sich nun mit einer ansprechenden Jobanzeige vor Ihren potenziellen Kandidaten platzieren, dann heben Sie sich vom Rest der Unternehmen ab, die Ihre Stellen weiterhin auf der Homepage, LinkedIn oder bei der Agentur für Arbeit ausschreiben. Dies gibt Ihnen einen entscheidenden Vorteil.

Die Rekrutierung von Fachkräften steht vor einer tiefgreifenden Veränderung. Während viele Unternehmen den Fachkräftemangel als große Herausforderungen sehen, zeigt sich, dass die traditionellen Bewerbungswege nicht mehr ausreichen.

Die Digitalisierung und der Einfluss von Social Media haben die Art und Weise, wie Unternehmen Bewerber ansprechen, revolutioniert. Plattformen wie Instagram werden immer dominanter, während klassische Bewerbungswege in den Hintergrund treten. Es ist entscheidend, dass Unternehmen diese Trends erkennen und sich anpassen, um in der zukünftigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein.

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